Talvez você pense em mensurar os resultados de sua empresa, mas não saiba por onde começar. Ou sabe, mas não sobra tempo para empreender um projeto desse tamanho. A verdade é que não existe fórmula mágica, mas algumas dicas podem te ajudar a medir e controlar a performance da sua organização.
Como mencionado em outro último post (leia mais sobre gestão de desempenho individual, https://3neuron.com/gestao-de-desempenho-individual-motivando-a-equipe/, existem diversos benefícios na adoção de sistemas de avaliação individual, de equipe e organizacional. O planejamento do projeto deve prever o alinhamento do modelo à estratégia e aos objetivos da empresa, de forma a permitir a mensuração dos resultados alcançados por cada colaborador.
Mas cuidado: estabelecer metas e definir indicadores para gerenciar a produtividade pode parecer tarefa simples. Contudo, sem a preparação e o direcionamento correto na etapa de planejamento, todo o projeto pode ficar comprometido.
Pronto para começar?
a)Formalize seus processos
Um sistema de gestão de desempenho individual será mais aderente à estrutura e operação da empresa se todos os processos de negócio estiverem mapeados, com seus respectivos objetivos e responsáveis definidos (confira aqui nosso artigo sobre aperfeiçoamento de processos, https://3neuron.com/gestao-de-processos-por-onde-comecar/).
b)Defina as entregas
Estabeleça com clareza as entregas (saídas) esperadas de cada uma das atividades. Se possível, disponibilize modelos e instrumentos que facilitem e padronizem a execução do trabalho. Os resultados esperados serão utilizados como parâmetro para avaliar o colaborador executor.
Neste momento é importante analisar se o esforço para execução das atividades está equilibrado ou se há sobrecarga em algum setor ou equipe. Antes da aplicação do modelo, a carga de trabalho precisa estar equilibrada.
c)Defina os atores
Agora que os processos estão formalizados e as atividades definidas, com suas respectivas entregas, é hora de classificar os atores. Isto facilitará a definição de resultados, e permitirá o agrupamento, em categorias, das pessoas que executam funções iguais, semelhantes ou equivalentes. Quando possível, esta categorização facilitará a definição dos indicadores e metas individuais.
d)Defina indicadores e metas
Definidas as entregas e resultados esperados, fica mais fácil estabelecer os indicadores para a avaliação de desempenho. Eles, em geral, estão relacionados a fatores como custo, tempo e qualidade, e são representados por uma relação entre duas ou mais variáveis. Na hora de definir os indicadores, observe:
- Defina poucos indicadores para avaliar cada “função”, “cargo” ou “colaborador”. Dois ou três devem ser suficientes;
- Os indicadores devem ser simples e mensuráveis. Indicadores muito complexos ou de difícil mensuração podem prejudicar a implantação do sistema de gestão;
- Os líderes e executores dos processos devem ajudar na validação dos indicadores e metas, para aumentar o engajamento e comprometimento;
- Nas primeiras aplicações, pode ser interessante calibrar as metas, conforme os primeiros desempenhos observados. E lembre-se: as metas devem ser desafiadoras, porém alcançáveis.
Respeite a cultura organizacional
É natural que as lideranças de sua empresa possuam formas, mesmo que empíricas, de avaliar o desempenho da equipe. Estes critérios, hoje utilizados, devem ser observados durante a definição do modelo.
Levantar os indicadores e metas já existentes, compreender os atuais critérios de mensuração e avaliação de resultados, verificar como é realizado o planejamento das atividades e como são aplicadas as ações corretivas são formas de identificar a cultura de gestão da organização. Leve em conta estes aspectos na definição do modelo.
Vale lembrar que cada organização possui uma cultura e um modus operandi diferente. Em muitos casos, a mudança pode gerar certo desconforto por revelar o desempenho de cada um. Por este motivo, o envolvimento da equipe da definição do sistema de avaliação pode diminuir a resistência.
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